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       个体学习一定要置身于社会学习的大背景，这个已经成为可以广为接受的结论。如同人的成长，我们的父母、我们的朋友、我们的同学、我们的同事、我们认识的形形色色的人，这些人对于我们理解社会、理解生活具有至关重要的作用。

对于企业培训来说，连接意味着四个层面：

人与知识的连接

       把知识推给员工，这不叫连接，因为没有实现人和知识的握手。

       传统的基于能力素质模型的课程开发，是组织经验萃取的一种经典方式，但和员工的实际需求是否匹配一直存在大大的问号。如果开发的课程不为员工所接受，也就意味着人和知识连接的失败。

       现在很多企业开始重视基于任务的课程开发，基于工作场景的任务开发，我觉得这是一个很大的进步。唯有直击员工的痛点(连接点)，才可能实现人和知识的连接，即人吸收知识、内化知识。

       在进行企业培训过程中，要切实增强人才培训前的需求分析，从而更好地为企业服务。首先要制定科学合理的决策，明确企业长远发展的目标和任务，确定企业需要的人才；其次，要根据企业的实际人资情况，合理分配企业的人力物力和财力，做好规划安排工作；最后，在满足企业需求后，要具体了解人才的整体结构和实际操作的情况。

人与人的连接

       我们没必要太纠结于70-20-10理论的贡献比例是否精确，但是我们都会认同经验交流(人际互动)对于员工学习成长的重要作用。

       传统的导师制、学习小组、 兴趣俱乐部、包括行动学习，都起到了一定的作用。这里面稍显缺憾的地方，是这些由培训部门发起主导的(至少多数如此)连接，缺乏广泛性，而且缺乏及时性。

       我们期待的连接，实际上是一种随时随地、和工作流完全融合的人际连接。一方面要找到对的人(也许可以叫“内部专家”)，另一方面则是建立和他/她交流的畅通渠道。

       现在很多的办公协同平台已经开始在考虑这方面的诉求，培训管理者更要去思考这个问题。

       在进行实际培训过程中，要结合企业的性质和行业的特点，做好对人才的培训，要重视实效性和针对性，保证培训的内容与实际的工作有机结合起来，具体可以采用以下方法：

       第一，在岗培训，采用这种培训方式可以保证培训目标明确、计划高效、可控性强；通过培训可以让员工能够参与到方案编写策划，保证企业内部各个工种增加技能师和高级技能师的数量，逐渐建立一支专业和具有很强创新能力的人才队伍。

       第二，案例培训，这种培训方式具有很强的实践性和针对性，企业在培训过程中，可以利用现代多媒体技术，抓拍现实生产过程中出现的典型案例，然后针对实际过程中出现问题，对企业的人才进行专门的培训，不断总结经验教训，统一员工的观念，切实提高他们的实际操作技能水平，保证每一个员工能够及时有效的分析和解决问题。

       第三，外派和轮岗培训。在实际的培训过程中，企业可以选择有培养前途的人才，让他们带着本单位面临的技术难题或者问题到先进的单位进行进修和学习，加强双方之间的交流和互动，提高他们实际解决难题的能力，寻找新的途径，从而更好的为企业服务；同时企业可以进行对内的轮岗或者换岗，让新引进的人才能够了解和掌握企业的生产流程的环节和步骤，做好工序和工序的衔接工作，最大限度提高企业的生产效率。

知识与知识的连接

       知识和知识的连接？是的，我特别提醒大家要关注交叉领域知识带来的蓬勃力量。

       之所以放在第三个维度讲，是因为它非常有赖于企业在人与知识连接、人与人连接上的成熟度。我们都口口声声说要推动跨部门协作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而实际上，知识与知识的连接是非常具有挑战性的。同样，经受住了这重考验，企业的受益(自然也包括员工个人)也是难以想象的。

       类似于谷歌这样的创新型企业，已经完全打破了部门的壁垒，让员工自由组合去完成一个个挑战任务。这个过程中，员工快速吸取多方面的知识，并内化出全新的专业见地。

人与数据的连接

       没看错，是数据。马云说，我们已经从IT时代进入了DT时代。很多人觉得言之尚早，我觉得很鼓舞人心。

       过去的企业决策，存在太多的个人经验因素。近些年，随着大数据技术的发展，数据被很多企业视为新一代企业掘金的宝藏。人们已经习惯了享受相关推荐的便利(如京东、亚马逊的“猜你喜欢”)，但负责人才发展的伙伴还极少有人去深入思考数据对于人的价值。

       在我看来，人的所有行为都是有机会数据化的。通过数据的建模，我们可以获得规律性的发现，进行实行人才培养的“精准制导”。硅谷的一些领先企业，已经开始将数据应用于人的管理，大到选聘决策，小到工位设计。数据驱动的人才管理，给我们描绘了一副美好的蓝图。

       企业要想保持良性发展就要为人才的发展和培养创造良好的环境氛围，大力宣传企业技能人才的实际，对先进的理念进行不断推广；对表现突出的人才进行奖励，完善相应的奖励机制，最大限度的调动人才的工作积极性和创造性；另外，在进行人才培训选择过程中，要考虑员工的忠实程度和实际的工作能力，采用择优培训和民主推选的方式，签订必要的合同，维护企业和员工的利益，促进企业的可持续发展。

       唯连接，不学习。如果孤立地看学习，学习就是人、知识、教学过程。如果用连接的思路来看，也许看到的就是一张张连接网络。每个网络节点，都是一个全新的创造。